Despidos - Asistencia Legal Zaragoza

DESPIDOS

Actualmente nuestra legislación prevé el despido individual y el colectivo. Dentro del individual podemos distinguir: el despido por causas objetivas y el despido disciplinario; ambos podrán calificarse judicialmente como: procedente, improcedente y nulo.

1. DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS

Se produce cuando concurre alguna de las causas objetivas previstas en el artículo 52, del Estatuto de los Trabajadores.

Causas

Ineptitud del trabajador.
Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas.
Cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Faltas de asistencia al trabajo.
En contratos indefinidos celebrados por las administraciones públicas, si el presupuesto aprobado es insuficiente.

Requisitos formales

Comunicación escrita al trabajador especificando la causa.
Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización que en cada caso corresponda (cuando la decisión de extinguir el contrato sea por causas económicas y por ello no pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización, el empresario deberá hacerlo constar en la comunicación escrita, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir su abono cuando sea efectivo el despido).
Respetar un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador, hasta la extinción del contrato de trabajo. En los casos de despido alegando causa económica, se deberá dar copia del escrito de preaviso a los representantes de los trabajadores para su conocimiento. Durante estos quince días, el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de salario al disfrute de 6 horas semanales para buscar nuevo empleo.

Efectos

El despido supone la extinción de la relación laboral por voluntad del empresario. No obstante, si el despido es impugnado ante la jurisdicción social pueden producirse diversas situaciones, ya que el despido podrá ser declarado procedente, improcedente o nulo.

Despido Procedente

Se declarará procedente cuando se haya acreditado que existe la causa que la empresa alega en su comunicación escrita entregada al trabajador y se hayan cumplido todos los requisitos formales.
En estos casos las consecuencias legales serán la extinción del contrato, el derecho a cobrar la indemnización prevista y el trabajador pasará a estar en situación legal de desempleo teniendo derecho a cobrar el paro desde la fecha del cese en la empresa.

Despido Improcedente

Si la sentencia declara improcedente el despido por no acreditarse las causas de extinción imputadas en la carta de despido, el empresario en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
En el caso que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación, que equivaldrán a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, hasta la notificación de la sentencia que declare la improcedencia, o hasta que el trabajador hubiera encontrado otro empleo antes de que se produjera la sentencia y el empresario probase lo pagado al trabajador, que se descontaría de los salarios de tramitación.
Si el empresario no opta por ninguna de las dos opciones, se entiende que opta por la readmisión, por otra parte, en el supuesto de optar por el pago de la indemnización no se genera derecho al cobro de los salarios de tramitación.
Si se tratase del despido de un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la elección corresponderá siempre a éste. De no realizar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación.

Despido Nulo

Si la sentencia declara nulo el despido, conllevará la readmisión inmediata del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. Los motivos que pueden dar lugar a la nulidad del despido son:

Discriminación (prohibida en la Constitución o en la Ley, o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador).
Extinción del contrato realizada a empleadas con baja por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento y paternidad.
Extinción que afecte a las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la maternidad y a los trabajadores: que hayan solicitado o estén disfrutando de lactancia, reducción de jornada por cuidado de hijo menor de doce años, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia por cuidado de hijo, así como a las trabajadoras víctimas de violencia de género.
Extinciones que afecten a los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

2. EL DESPIDO DISCIPLINARIO

Se produce como consecuencia de un incumplimiento contractual grave y culpable por parte del trabajador.

Causas

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 54, enumera como incumplimientos contractuales graves los siguientes:
Las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo.
El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
La indisciplina o desobediencia.
Las ofensas verbales o físicas al empresario, o personas que trabajan en la empresa.
La transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.
La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de trabajo.
La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

Requisitos formales

Deberá ser notificado por escrito al trabajador.
Deberán figurar los hechos que motivan el mismo.
La fecha en que tendrá efectos.
El convenio colectivo puede establecer otras exigencias formales adicionales.
Si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical deberá abrirse un expediente contradictorio.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constara, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente.

Efectos

Al igual que el despido objetivo, éste supone la extinción de la relación laboral por voluntad unilateral del empresario, pero si el despido es impugnado ante los Juzgados de lo Social, podrá ser calificado en Sentencia como nulo, procedente o improcedente.

Despido Procedente

Cuando se haya acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido y se hayan observado todos los requisitos formales, convalidando la Sentencia el despido y no generando derecho a indemnización.

Despido Improcedente

Cuando no se haya acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación, o no se hayan cumplido todos los requisitos formales.
El empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación o el pago de la indemnización legal correspondiente al despido improcedente.
Con la reforma laboral la indemnización a pagar por parte del empresario se corresponde a 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades. No obstante, si nos encontramos con el despido de un trabajador con contrato laboral de fecha anterior a la reforma laboral, y por lo tanto anterior a 12/02/2012, se deberá efectuar un cálculo dual para saber cuál es la indemnización a pagar, pues ésta se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo trabajado antes de la entrada en vigor de la reforma laboral y a razón de 33 días por año de servicio por el periodo de tiempo restante por la prestación del servicio con posterioridad al 12 de febrero.
Si el empresario no opta por la readmisión ni por el pago de la indemnización, se entiende que procede la primera.
Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la Ley establece una excepción a la regla general, puesto que en estos casos, la opción de escoger entre readmisión o indemnización corresponderá siempre al trabajador despedido. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión.

Despido Nulo

Discriminación (prohibida en la Constitución o en la Ley, o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador).
Extinción del contrato afecte realizada a empleadas con baja por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento y paternidad.
Extinción que afecte a las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la maternidad, y a los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de lactancia, reducción de jornada por cuidado de hijo menor de doce años, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia por cuidado de hijo, y a las trabajadoras víctimas de violencia de género.
Extinciones que afecten a los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

PAPELETA Y CONCILIACIÓN PREVIA A JUICIO (S.A.M.A)

En nuestra legislación se prevee que antes de acudir a la vía judicial, las partes intenten llegar a un acuerdo en un acto que se llama “conciliación previa» o «mediación”.

El plazo para presentar la papeleta o solicitud de conciliación previa, y demanda judicial si no se alcanza acuerdo previo es de 20 días hábiles siguientes a aquel en que se hubiera producido el despido (son hábiles todos los días, descontando los sábados, domingos y festivos, así como los días 24 y 31 de diciembre).

Dicho plazo será de caducidad y se suspenderá una vez presentada la papeleta de conciliación, reanudándose el cómputo del plazo restante para presentar la demanda judcial en caso de no existir acuerdo previo. La presentación de la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Servicio Aragonés de Medación y Arbitraje.

Si se trata de un despido objetivo en el que hay que observar un plazo de preaviso antes de practicar el despido, el trabajador puede presentar la papeleta desde que le es notificada la decisión por la empresa (el cómputo del plazo de los 20 días para interponer la demanda no se inicia hasta el momento en que se produce dicha extinción), además el hecho de que el trabajador acepte la indemnización ofrecida por el empresario o el uso de las horas para buscar otro empleo, no impide que el trabajador presente la papeleta.

Una vez celebrado el acto de conciliación, podrá iniciarse el procedimiento judicial con la presentación de la demanda ante el Juzgado de lo Social correspondiente. Tanto para presentar la papeleta de conciliación como para interponer la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social, no es obligatoria la intervención de abogado y procurador.